El mundo en el que vivimos es muy complejo. Y, sin embargo, las necesidades básicas y los impulsores de las acciones humanas han permanecido iguales durante milenios. Estos impulsores han sido bien documentados en varias teorías a lo largo de décadas de investigación, y existen muchas otras teorías sobre motivaciones intrínsecas y extrínsecas. Aquí profundizaremos en la teoría del incentivo.
Estos son los temas tratados en este artículo:
- ¿Cuáles son las teorías de la motivación?
- ¿Cuáles son las teorías de contenido de la motivación?
- La jerarquía de necesidades de Maslow
- Teoría de los dos factores de Herzberg
- Teoría de las tres necesidades de McClelland
- Teoría X de McGregor y Teoría Y
- Teoría ERG de Alderfer
- Teoría de la motivación de Mayo
- ¿Cuáles son las teorías del proceso?
- Adam’sMayo’sAlderfer’sTeoría de la equidad de McGregor
- Teoría de la expectativa de Vroom
- Teoría de la motivación de Taylor
- Teoría de la autoeficacia de la motivación de Bandura
- Teoría del establecimiento de metas de Locke
- ¿Qué es la teoría del incentivos?
- ¿Por qué funciona la teoría del incentivos?
- Teoría de incentivos en el lugar de trabajo
- Consejos para los empleadores al usar la teoría de incentivos en el lugar de trabajo
¿Cuáles Son Las Teorías De La Motivación?
La pregunta “¿qué motiva a los empleados?” es una que los científicos e investigadores han estado tratando de responder durante mucho tiempo. Y la única razón por la que existen tantas respuestas a esa pregunta es que cada ser humano es diferente.
Así que antes de saltar a la teoría de los incentivos, echemos un breve vistazo a las otras teorías de la motivación.
El siguiente diagrama explica cómo funciona la motivación:
Cada ser humano tiene necesidades y exhibe ciertos comportamientos para satisfacer esas necesidades. Según el nivel de satisfacción recibido, puede optar por mostrar (o no mostrar) ciertos comportamientos en el futuro. Como es evidente, este es un proceso iterativo.
Sin embargo, nuevas necesidades pueden desarrollarse con el tiempo, lo que requiere que una persona muestre nuevos comportamientos.
Hay dos categorías principalmente para muchas teorías de la motivación: teorías de contenido de motivación y teorías de procesos.
Veamos cada una de estas teorías a continuación. En primer lugar, discutiremos las teorías de contenido de la motivación.
¿Cuáles Son Las Teorías De Contenido De La Motivación?
Las teorías de contenido miran la motivación desde el punto de vista de nuestras necesidades y aspiraciones, centrándose en lo que nos motivará. Las teorías de contenido de las motivaciones son la teoría de Maslow, la teoría de los dos factores de Herzberg, la teoría de las tres necesidades de McClelland, la teoría X y la teoría Y de McGregor, la teoría ERG de Alderfer y la teoría de la motivación de Mayo.
Aprendamos más sobre cada uno.
La jerarquía de necesidades de Maslow
Aquí, las necesidades están dispuestas en forma de jerarquía. El concepto básico es que las necesidades en un nivel inferior tienen que ser satisfechas antes de que una persona pase al siguiente nivel y tiene como objetivo satisfacer esas necesidades.
Aquí están los cinco niveles de jerarquía:
- necesidades fisiológicas – Comida, agua, etc.
- Necesidades de seguridad: seguridad contra desastres, accidentes y seguridad laboral
- Necesidades sociales : pertenecer a grupos y tener relaciones
- Necesidades de estima – recibir elogios y reconocimiento
- Necesidades de autorrealización : vivir a la altura de todo el potencial
Teoría de los dos factores de Herzberg
Según Herzberg, dos factores contribuyen a la motivación de los empleados, y son motivadores y factores de higiene.
- Motivadores: Estos factores hacen que el empleado trabaje más duro si está presente, por ejemplo, oportunidades de crecimiento profesional.
- Factores de higiene: La presencia de factores de higiene no hará que los empleados trabajen más duro, pero su ausencia los desmotivará . Algunos ejemplos son el entorno de trabajo y la remuneración.
Teoría de las tres necesidades de McClelland
Esta teoría establece que cada individuo tiene exactamente tres necesidades: la necesidad de logro, afiliación y poder.
- Necesidad de logro: ejemplos de esto serían obtener una promoción o establecer nuevos puntos de referencia.
- Necesidades de afiliación – Aquí, usted es aceptado como parte de un grupo.
- Necesidad de poder: ejemplos de esto son la motivación al estar a cargo de los demás.
Teoría X de McGregor y Teoría Y
Esta teoría coloca a los empleados en dos grandes categorías. La teoría X asume que los empleados son perezosos y desmotivados. Por lo tanto, necesitan supervisión constante.
Por otro lado, la teoría Y supone que los empleados son ambiciosos y automotivados. Así que les irá bien en las condiciones adecuadas.
Teoría ERG de Alderfer
Esto es similar a la teoría de Maslow. Hay necesidades organizadas en una jerarquía de la siguiente manera:
- Necesidades de existencia – Estas necesidades son esenciales para su bienestar físico. Algunos ejemplos son la comida y el agua.
- Necesidades de relación : estas necesidades se centran en conectarse con otras personas, como trabajar en equipo e interacciones positivas.
- Necesidades de crecimiento – Estas son las necesidades para realizar un trabajo significativo o satisfactorio, como ser voluntario para una ONG.
Teoría de la motivación de Mayo
Esta teoría cree que dos factores influyen en su motivación en el lugar de trabajo. En primer lugar, el contenido del trabajo incluye los factores que componen su trabajo, y en segundo lugar, el aspecto de las relaciones sociales tiene qué tan bien se lleva con sus compañeros.
Pasemos ahora a las teorías del proceso.
¿Cuáles Son Las Teorías Del Proceso?
En contraste con las teorías de contenido de la motivación, las teorías del proceso, como su nombre indica, se ocupan del proceso de motivación. Y además, también analizan cómo pueden modificar estos procesos.
Las teorías del proceso son la teoría de la equidad de Adam, la teoría de la expectativa de Vroom, la teoría de la motivación de Taylor, la teoría de la autoeficacia de la motivación de Bandura y la teoría del establecimiento de objetivos de Locke.
Profundicemos en cada uno de ellos.
Teoría de la equidad de Adán
Esta teoría establece que los altos niveles de motivación de los empleados en el lugar de trabajo solo se pueden lograr si cada empleado percibe que su trato es justo en relación con los demás.
Los empleados pueden compararse con su experiencia en sus empresas actuales o anteriores. Además, pueden evaluarse a sí mismos frente a sus colegas en su empresa actual o fuera de ella.
Teoría de la expectativa de Vroom
Según la teoría de la expectativa, un individuo elige el comportamiento que maximiza el placer y minimiza el dolor. Tres factores que deben estar presentes aquí
- Expectativa : La creencia de que si uno se esfuerza, logrará el objetivo.
- Instrumentalidad – La creencia de que alcanzar los objetivos ayudará a ganar recompensas.
- Valencia – Uno debe querer y valorar las recompensas que se ofrecen.
Para determinar la motivación, uno debe multiplicar estos valores. Una respuesta más alta es una indicación de una mayor motivación.
Teoría de la motivación de Taylor
Esta teoría tiene dos partes: Cómo se comportan los empleados y maximizan su eficiencia, dado que conocemos su comportamiento.
Taylor creía que el dinero era el único motivador para los empleados, y no disfrutaban del trabajo. Por lo tanto, los empleados deben ser monitoreados de cerca para asegurarse de que no estén flojos.
Teoría de la autoeficacia de la motivación de Bandura
Esta teoría analiza la motivación específica de la tarea. Cuanto mayor sea la autoeficacia, mayor será la creencia de que puede completar una tarea.
Cuatro factores contribuyen a la autoeficacia de una persona
- Experiencia – Si uno ha realizado un trabajo anteriormente, es probable que aumente su confianza en lograr la misma tarea.
- Persuasión social – El estímulo de los demás ayudará a uno a completar una tarea. Pero el desánimo tendrá el efecto contrario.
- Experiencia vicaria : una persona observa a otros completar una tarea para desarrollar la autoeficacia.
- Retroalimentación fisiológica: el cuerpo humano proporciona retroalimentación sobre cómo completar una tarea, y la interpretación de esta retroalimentación determina la autoeficacia de un individuo.
Teoría del establecimiento de metas de Locke
Esta teoría dice que si uno establece los objetivos correctos, conduce a una mayor motivación y productividad. Los objetivos correctos tienen las siguientes características:
- Claridad – Para ser motivador, un objetivo debe ser claro.
- Desafiante – Debe ser razonablemente desafiante.
- Compromiso – Uno debe mostrar un compromiso completo con la meta.
- Retroalimentación – Uno debe obtener retroalimentación regular sobre el objetivo para mantenerse motivado.
- Complejidad – No debe ser demasiado complejo.
¿Qué Es La Teoría Del Incentivos?
La teoría del incentivo también se conoce como la teoría del refuerzo de la motivación. El profesor Burrhus Fredric Skinner fue un profesor estadounidense de psicología en Harvard de 1958 a 1974.
Él creía que el comportamiento de un individuo era una salida de sus consecuencias. Por lo tanto, era esencial diseñar sistemas que recompensaran el buen comportamiento y desalentaran el mal comportamiento.
De acuerdo con la teoría del incentivo, una recompensa tangible o intangible se da justo después de una acción. Esto se hace para hacer que el comportamiento vuelva a ocurrir.
Un significado positivo se asocia con este comportamiento para lograr esta repetición deseada, que es crucial.
Por ejemplo, un atleta entrena duro para calificar para los Juegos Olímpicos y finalmente gana la medalla de oro. Aquí, el incentivo es ser reconocido como el campeón olímpico, el título más codiciado en el deporte.
Los estudios han demostrado que si la recompensa se da inmediatamente, las posibilidades de que el comportamiento vuelva a ocurrir son mayores.
La teoría del incentivo es un tipo de refuerzo positivo. Una recompensa tiene que parecer estar al alcance de un individuo. Si no es así, la persona pierde toda motivación para trabajar hacia esa recompensa, lo que frustra el propósito mismo de la recompensa. Un atributo vital de la recompensa es la alcanzabilidad.
Como se mencionó anteriormente, la recompensa viene justo después de la ocurrencia de un comportamiento particular. Motiva la estimulación positiva continua en el trabajo en la teoría de incentivos. Como resultado, el objetivo de la recompensa aquí es aumentar la frecuencia o magnitud del comportamiento deseado.
¿Por Qué Funciona La Teoría Del Incentivo?
Para entender cómo funciona la teoría del incentivos, tenemos que enfrentarnos a la idea de que no todos los incentivos son iguales. Lo que podría excitar a una persona puede no afectar a otra en casi la misma medida.
Por lo tanto, determinar qué incentivos motivan a una persona puede implicar comprender la combinación de fuerzas fisiológicas, sociales y cognitivas en juego.
Sin embargo, también hay que recordar que el valor de un incentivo difiere en diferentes situaciones. Un ejemplo de esto es que una persona puede reaccionar de manera diferente a que se le ofrezca una pizza cuando no tiene hambre en comparación con cuando lo está.
Además, las motivaciones extrínsecas son las que impulsan la teoría del incentivo de la motivación. Aquí la motivación para actuar se desvanece cuando uno logra el objetivo.
¿Cuáles Son Los Tipos De Incentivos Laborales?
En términos generales, hay dos tipos de incentivos en el lugar de trabajo: monetarios y no monetarios. Las recompensas financieras funcionan linealmente. Son fisiológicamente gratificantes y ayudan a las personas a sentirse seguras en sus roles. Muchos empleados trabajan más duro si se les prometen aumentos o promociones.
Otros incentivos no monetarios incluyen: seguridad laboral, reconocimiento y desarrollo profesional.
Seguridad laboral
Poner fin a un período de prueba o recibir la titularidad son ejemplos simples de seguridad laboral. Incentivan a un empleado a desempeñarse mejor y contribuyen al crecimiento de una organización.
Dar retroalimentación oportuna es otra forma de garantizar que los empleados se sientan valorados. Como resultado, estarán motivados para mejorar el desempeño de la empresa.
Reconocimiento
El reconocimiento puede ser monetario o no monetario. Algunas formas de reconocimiento utilizadas para recompensar a los empleados son: premios por servicio prolongado, premios al empleado del mes o elogios durante reuniones públicas. Este es otro incentivo que a menudo motiva a los empleados.
Desarrollo profesional
La oportunidad para el desarrollo profesional es otro ejemplo de la teoría de incentivos en el lugar de trabajo. Los empleados prefieren tener una fuerza laboral calificada.
Por lo tanto, proporcionan certificaciones de capacitación y envían personas a diversos eventos de la industria para mantenerse al tanto de las últimas tendencias en su campo.
Promociones
Las promociones son un motivador extremadamente crucial en el lugar de trabajo. Además de ser financieramente gratificantes, las promociones son una excelente manera para que las organizaciones muestren fe en sus empleados.
Indican que un empleado está listo para hacerse cargo de más responsabilidades, y este reconocimiento muestra que el empleado es capaz. Además, las promociones conducen a una mayor sensación de seguridad laboral vinculada a su desempeño pasado.
Vacaciones pagadas
Uno puede considerar dar a los empleados una compensación por tomarse un tiempo libre u ofrecerles días de vacaciones adicionales. Este es el incentivo ideal para las personas que están planeando unas largas vacaciones. Además, esto ayuda a prevenir el agotamiento de los empleados.
¿Cómo Aplicar La Teoría De Incentivos En El Lugar De Trabajo?
Esta sección examinará algunas cosas que los empleadores deben tener en cuenta para utilizar la teoría de incentivos de manera efectiva en el lugar de trabajo.
Mantenga las promesas mientras ofrece incentivos.
Uno tiene que darse cuenta de que un gerente solo logrará sus objetivos si su equipo está motivado y está rindiendo a su potencial. Por lo tanto, si un empleador ha prometido a su equipo un fuera del sitio después de un trimestre difícil, debe cumplir su palabra de mantener la moral del equipo.
Cree recompensas personalizadas para empleados individuales o grupos.
Una talla para todos. Esta filosofía rara vez funciona en la vida real, y similar es el caso de los incentivos también. Por lo tanto, el gerente debe recordar personalizar sus recompensas. En el caso del equipo de ventas, un bono en efectivo podría ser un reconocimiento adecuado. Sin embargo, un miembro del equipo de marketing puede buscar unos días libres adicionales después de ejecutar con éxito una campaña complicada.
Pida comentarios.
Por último, siempre se puede pedir retroalimentación de los empleados o equipos sobre si sus incentivos funcionan. Los gerentes pueden buscar insumos tales como: ¿La gente quiere incentivos individuales o grupales?
Además, los empleados pueden explicar los tipos de incentivos que están buscando y por qué. Esto ayudará a la gerencia a implementar la teoría de incentivos de manera efectiva.
En Conclusión
Cada empleado es diferente y, por lo tanto, el tipo de incentivo que está buscando también será diferente. Sin embargo, los empleados también necesitan entender qué es lo que más les gusta de sus trabajos actuales y qué más están buscando.
Del mismo modo, los empleadores deben saber que diferentes situaciones requieren diferentes tipos de incentivos. Además, los factores que conducen a la motivación de los empleados varían según las etapas de la carrera.
Los empleados junior podrían buscar más dinero, mientras que los empleados senior buscarían una mayor estabilidad. Una comprensión completa de los diferentes factores conducirá a la implementación exitosa de la teoría de incentivos.